很多企業處心積慮地尋找高深莫測的文化

其實文化就在管理者自己手上

    □ 錢 程

    企業文化，一般指企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。一家企業不管有沒有進行企業文化建設，其實它都是有文化的，它的文化也是會隨著企業的經營管理活動而變化。

    一位做經營管理工作的負責人曾說，他們“沒有搞什么文化”，只是“在平時的工作中能夠平等地對待大家”罷了。另外一位做資本運營的朋友也說，他自己沒有什么知識，就是知道對人要公平，做人要厚道。其實，這兩個小例子都說明了一個問題：管理者在培育一種文化，但他沒有意識到這就是文化。不少管理者總是在處心積慮地尋找那種“高深莫測”的文化，但不知道文化恰恰就在他自己手上。

    因此，在管理中需要明確一個觀點，就是企業文化并不在管理之外，也不在于你是否“建設”它。企業文化的發生與發展，是與管理者的工作形影相隨的。管理者在與下屬的接觸中每天、處處都在傳遞文化�？梢园褌鬟f文化的情境分為以下幾種：

    一是管理者的喜好影響著文化。

    史載，齊桓公喜歡穿紫色的衣服，于是全國的人都穿紫色的衣服，以至造成了紫色布料價格居高不下，5匹生絹也換不到一匹紫色的布。齊桓公對此十分憂慮，就問管仲：“我該怎么辦呢？”管仲說：“您想制止這種情況，首先您自己別穿紫衣服。同時對侍從說：‘我非常厭惡紫色衣服的氣味�！�”齊桓公照辦了，就在這一天，沒有侍衛近臣再穿紫色衣服了；第二天，城中也沒人再穿紫色衣服了；過了很多天，國境之內也沒人再穿紫色衣服了。古語中有“上有所好，下必由之”一語，說的就是這個意思。因此，在管理實踐中，管理者的喜好與否，在很大程度上影響到他所在組織的行為與文化傾向。

    二是管理者的價值觀制約著文化。

    去年，筆者的一位朋友買回新電腦后，發現一個硬件出現了問題，三番五次地打電話，商家才派了一個技術人員上門服務。技術員是一個剛走出校門不久的小伙子，人很實在，發現電腦硬件有問題后，說實際上可以退換的，同時又說：“我們老板很嚴格，一般是不愿意給退換、只愿意給維修的，可能退換會很費勁。你們給公司打電話時，別說是我說的可以退換�！迸笥押芨兄x年輕人的坦率和好意，雖然最后經過幾番交涉將電腦退了，但朋友身上發生的事情引起了筆者的思考。試想，這個商家的老板在教育員工的時候，肯定會給員工大講特講如何要對公司忠誠、要實在、要講道德之類的話。但是，在對待顧客時，他卻讓員工采取了不正當和不誠實的行為。這樣的一種道德教育和實踐的反差，會造成員工怎樣的行為模式或者文化模式呢？這樣的老板和企業，恐怕只能是從領著員工欺瞞顧客始，以員工欺瞞老板和企業終。

    三是管理者的工作過程傳遞著文化。

    有位經理朋友曾經問：“企業文化理論我懂，但作為一個干具體工作的營銷經理，我和企業文化有什么實際關系呢？”筆者回答說：“比如，你交代你的部下做一件事情，會怎么和他說？”他說：“這簡單！我會告訴他這是一件什么事兒，這件事兒想要你來做，為什么要你做，希望你怎樣去做，你做的時候注意什么什么問題，做成之后怎么樣，等等。”筆者打斷他：“其實，在你對你的部下交代這項工作的時候，你就在向他傳遞你關于如何做好這件事兒的思維和行為模式。而你自己認為對的這些思維和行為模式，是你自己在工作中慢慢總結出來的，同時一定是你所在的企業所許可的和認為適宜的。實際上，你向他交代工作的過程，就是你向他傳遞企業文化的過程�！币虼耍瑥钠髽I的發展過程看，文化的養成往往是上下傳遞和代際傳遞的結果，管理者和老員工將他們在“這家”企業工作的“樣法”在工作中傳遞給了下級和新加入者。

    四是管理者對員工的態度左右著文化。

    一位管理者在關于勞務派遣工能否融入企業的發展問題時認為，勞務派遣員工能不能積極投身到從事的工作，將影響企業正式員工的工作態度，甚至影響到企業的前途命運。“為了將他們融入我的單位，讓他們感覺自己不是局外人，我采取了思想疏導和物質獎勵的方法，讓他們感到家的溫暖，找到歸屬感。”他認為，雖然這些勞務派遣員工可能根據合同不會在企業長久工作，但是要讓他們在企業干一天就要全心全意工作一天，不僅對企業良性健康發展有利，也是對勞務派遣工的勞動的尊重與肯定。試想，誰要是有幸在這樣的管理者手下干活，真是有福了！因此說，管理者對員工有什么樣的態度，也就會在工作中傳遞著什么樣的文化。《中國質量報》